VĂN HÓA DOANH NGHIỆP - SỨC MẠNH THẦM LẶNG TRONG GIAI ĐOẠN TÁI CẤU TRÚC CÔNG TY

(Bài viết chia sẻ kinh nghiệm cá nhân của tác giả Phùng Lê Lâm Hải)

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP: SỨC MẠNH THẦM LẶNG TRONG GIAI ĐOẠN TÁI CẤU TRÚC CÔNG TY

Có một điều mà hầu hết các founders đều nhận ra sau khi doanh nghiệp của họ chạm mốc 70-100 tỷ doanh thu/năm: hệ thống có thể được thiết kế lại, chiến lược có thể điều chỉnh, nhưng nếu văn hóa doanh nghiệp không thay đổi, mọi thứ sẽ mãi dậm chân tại chỗ.

Ở giai đoạn khởi nghiệp, văn hóa doanh nghiệp phần lớn xoay quanh chính người sáng lập. Founder là “ngọn đèn hải đăng”, kéo cả đội ngũ tiến về phía trước bằng sự nhiệt huyết và năng lượng cá nhân. Nhưng khi doanh nghiệp bước vào giai đoạn chuyên nghiệp hóa, văn hóa không thể chỉ phụ thuộc vào một con người, mà cần phải trở thành một hệ giá trị chung, được duy trì và lan tỏa một cách bền vững.

Người ta hay nói: "Nhân sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp." Nhưng sự thật là có phải nhân sự nào cũng là tài sản không? – Nếu không phù hợp, họ có thể trở thành nút thắt cổ chai của DN.

NHỮNG THÁCH THỨC TRONG GIAI ĐOẠN TÁI CẤU TRÚC

1. Đội ngũ cũ quen với cách làm việc tự phát – khi doanh nghiệp nhỏ, mọi thứ linh hoạt và xoay quanh founder, nhưng khi mở rộng, sự thiếu hệ thống sẽ trở thành điểm nghẽn cho phát triển và mở rộng.

2.  Nhân sự mới khó hòa nhập với "văn hóa ngầm" – những gì từng là tinh thần "anh em startup" không còn phù hợp khi công ty vận hành với quy mô lớn hơn.

3.  Founder giỏi chuyên môn nhưng chưa chắc giỏi xây dựng văn hóa, giỏi truyền tải hoặc giỏi nói cho người khác biết mình có niềm tin như thế nào trong hành trình xây dựng tổ chức – nhiều người cho rằng văn hóa là thứ “tự có”, nhưng thực tế, nó đòi hỏi sự đầu tư bài bản như bất kỳ chiến lược kinh doanh nào.

TỪ VĂN HÓA CÓ PHẦN TỰ NHIÊN ĐẾN VĂN HÓA CÓ HỆ THỐNG

Khởi nghiệp là sinh tồn – Xây dựng công ty là chiến lược

Khi còn nhỏ, công ty chạy theo cơ hội. Khi đã lớn, công ty phải chạy theo hệ thống. Và văn hóa chính là chất keo giúp hệ thống đó vận hành trơn tru.

Từ làm theo cảm tính sang làm theo nguyên tắc

Giai đoạn đầu: "Anh em chiến đấu cùng nhau", mọi thứ linh hoạt, làm sao để có khách hàng và sống sót.

Giai đoạn lớn mạnh: Phải có bộ giá trị cốt lõi, chuẩn mực làm việc và quy tắc ứng xử rõ ràng. Nếu không, mỗi cá nhân sẽ hành động theo cách riêng của họ, dẫn đến xung đột và rối loạn nội bộ.

a) Từ phụ thuộc vào founder sang trao quyền cho đội ngũ

Founder không thể mãi làm trung tâm của mọi quyết định.

Cần xây dựng lớp quản lý kế thừa, giúp doanh nghiệp vận hành mà không phụ thuộc vào một cá nhân duy nhất.

b) Từ tư duy ngắn hạn sang tầm nhìn dài hạn

Văn hóa startup chú trọng tốc độ và linh hoạt.

Văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp cần sự ổn định và bền vững, giúp nhân sự gắn bó lâu dài.

XÂY DỰNG VĂN HÓA TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN MÌNH

Xác định rõ giá trị cốt lõi – Công ty của bạn tồn tại vì điều gì? Bạn muốn nhân sự của mình có tư duy như thế nào - ngay từ đầu vào tuyển dụng. Bạn hời hợt cho quá trình tuyển dụng thì bạn sẽ tạo một không khí tập hợp những con người và đa dạng góc nhìn không phù hợp và gây mất năng lượng cho các đồng đội khác.

Hệ thống hóa văn hóa – Không chỉ dừng ở khẩu hiệu, mà phải được áp dụng vào thực tế qua các quy trình tuyển dụng, đào tạo và quản lý hằng ngày.

Founder phải là người tiên phong – Văn hóa không thể ... chỉ áp đặt từ trên xuống. Nếu bạn muốn nhân viên có tinh thần trách nhiệm, bạn phải là người đầu tiên trách nhiệm. Nếu bạn muốn họ rõ ràng, bạn phải là người đầu tiên rất rõ ràng trong giao việc, giao tiếp hoặc bóc tách ý nghĩa trong các hoạt động truyền thông hằng ngày.

DOANH NGHIỆP CÓ THỂ LỚN NHỜ CƠ HỘI, NHƯNG CHỈ CÓ THỂ TRƯỜNG TỒN NHỜ VĂN HÓA.

Trong giai đoạn tái cấu trúc, đừng chỉ tập trung vào quy trình, hệ thống hay chiến lược tài chính. Hãy xây dựng một nền văn hóa bền vững – nơi mỗi nhân sự đều cảm thấy họ là một phần của điều gì đó lớn hơn, và chính điều đó sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức, chinh phục những cột mốc lớn hơn nữa.

Người ta hay nói: "Nhân sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp." Nhưng sự thật là có phải nhân sự nào cũng là tài sản không? – Nếu không phù hợp, họ có thể trở thành nút thắt cổ chai của DN.

Trong vai trò founder, bạn không chỉ cần những người giỏi, mà cần những người phù hợp với tầm nhìn, giá trị và cách làm việc của bạn. Một nhân sự xuất sắc trong công ty A chưa chắc đã tỏa sáng trong công ty B, và một ứng viên có profile đẹp chưa chắc đã phù hợp để ... đồng hành cùng bạn lâu dài.

THẾ NÀO LÀ "NHÂN SỰ PHÙ HỢP"?

- Phù hợp với văn hóa công ty – Nếu bạn đề cao tốc độ và sự chủ động, bạn cần người dám quyết, dám làm. Nếu công ty bạn cần sự kỷ luật và quy trình chặt chẽ, một người quá sáng tạo nhưng thiếu kiên nhẫn có thể sẽ tạo rắc rối ... hơn là tạo giá trị.

- Hiểu và chấp nhận phong cách lãnh đạo của founder – Founder có thể là người quyết liệt, đôi khi trực diện, có lúc cũng khá cảm xúc (dù sao founder cũng là con người mà).

- Có sự tôn trọng và tinh thần tôn trọng văn hoá – Người giỏi nhưng không tôn trọng hệ thống, không tuân thủ định hướng chung, thì dù năng lực cao đến đâu cũng có thể gây bất ổn nội bộ.

- Có tư duy phát triển dài hạn – Nếu nhân sự chỉ muốn "làm cho xong" hay coi công ty như một bến đỗ tạm thời, họ sẽ không đủ kiên trì để cùng bạn xây dựng thứ gì đó lớn lao.

GIỎI VÀ PHÙ HỢP – NÊN CHỌN AI?

Có những nhân sự rất giỏi chuyên môn nhưng lại quá tự cao hoặc khó hòa hợp với đội ngũ. Founder thường rơi vào tình huống: Chọn người giỏi nhưng khó bảo, hay chọn người khá nhưng dễ quản lý?

Câu trả lời là: Chọn người vừa giỏi vừa phù hợp. Nhưng nếu buộc phải chọn một yếu tố quan trọng hơn, thì phù hợp quan trọng hơn ... tài năng.

Một người giỏi nhưng không phù hợp có thể phá vỡ cấu trúc công ty và gây tổn thương niềm tin mà trước đó founder đã tạo dựng và duy trì sự tôn nghiêm cho các giá trị đó. Còn, một người phù hợp nhưng chưa đủ giỏi vẫn có thể đào tạo và phát triển.

Khi công ty còn nhỏ, bạn có thể chấp nhận một vài cá tính mạnh. Nhưng khi công ty bước vào giai đoạn chuyên nghiệp hóa, sự phù hợp về tư duy, thái độ và tinh thần làm việc mới là yếu tố quyết định sự thành công.

BÀI TOÁN CHỌN NGƯỜI CỦA FOUNDER

1. Tuyển đúng ngay từ đầu – Đừng chỉ nhìn vào CV, hãy nhìn vào cách họ tư duy, cách họ xử lý vấn đề, và quan trọng nhất: Họ có thực sự phù hợp với môi trường của bạn hay không?

2.  Trao quyền nhưng vẫn kiểm soát – Đừng để một cá nhân giỏi nhưng quá cá tính làm lu mờ hệ thống. Founder và các key persons vẫn phải là người nắm quyền kiểm soát cuối cùng.

3.  Xây dựng văn hóa vững chắc để "lọc" nhân sự ngay từ đầu – Khi văn hóa rõ ràng, những người không phù hợp sẽ tự động rời đi.

NHÂN SỰ KHÔNG CHỈ LÀ TÀI SẢN – HỌ LÀ NGƯỜI CÙNG BẠN ĐI XA

Tài sản có thể mua, nhưng một đội ngũ phù hợp cần thời gian để xây dựng. Founder có thể là linh hồn của công ty, nhưng nếu muốn bứt phá và đi xa hơn, bạn cần đúng người đồng hành – những người không chỉ giỏi, mà còn hiểu và cùng bạn thực hiện tầm nhìn lớn lao trong ... tương lai.

(Theo Phùng Lê Lâm Hải)