Tuyển dụng môi giới bất động sản KHÓ

(Bài viết chia sẻ quan điểm cá nhân của tác giả Văn Hoài Thương)

Tuyển Dụng Trong BDS : KHÓ

Hôm qua nói chuyện với thằng em mở sàn BDS vẫn là câu chuyện đau đầu nhất của quản lý việc : Tuyển dụng , đào tạo và giữ người.

Bài này mình muốn chia sẽ về kinh nghiệm và cách làm của mình trong việc tuyển dụng để ọi người tham khảo . Mình không đảm bảo mình làm đúng 100% nhưng các bạn đọc có thể tránh được thất bại và lối mòn trong việc tuyển dụng.

"Muốn ngồi ở một vị trí không ai ngồi được thì phải chịu những cảm giác không ai chịu được"- Sơn Tùng.

Chuyện tuyển dụng cũng giống vậy bạn muốn kết quả tốt nhưng lại làm cách cả thị trường đều làm thì giỏi lắm thì cũng có kết quả giống hoặc bằng với thị trường thôi

Hầu như đa số các công ty trên thị trường đều hoạt động giống nhau và chẳng có công ty nào có lợi thế nổi bật vượt trội hơn tất cả các công ty khác . Đây là chuyện “Chiến lược” một khái niệm mình học được khi làm Start up và proptech .Có thời gian mình sẽ viết sâu hơn vì tuy nó hay nhưng rất nặng về lý thuyết. Điều này khiến cho việc tuyên dụng gặp các khó khan sau:

•    Nhân viên không tốn “Chi Phí chuyển đổi” khi đi từ công ty này qua công ty khác ..Buồn buồn còn ra làm tự do cạnh tranh ngược với công ty cũ . Ở đây nếu chơi chiêu giam lương , giam hoa hồng thì nó giống như “uống rượu giải khát” càng làm thì cảng mất uy tín.

•    Do các công ty đều khá giống nhau nên  lương thưởng là cách duy nhất các công ty có thể cạnh tranh được.( Thì cái gì chẳng mua được bằng tiền ????))) ) Dẫn đến “quỹ lương” của các công ty thứ cấp khoảng 60~70% doanh thu , còn sơ cấp 50~60+% .

•    Các kênh tuyển dụng hiện tại như Topcv, vietnamwork …không còn hiệu quả như cách đây 3-5 năm . Nhưng chi phí thì tăng gấp nhiều lần. Chi phí tuyển dụng (Cost Per Hire) cách đây 5 năm mình làm chỉ khoảng 2-3 Triệu / Nhân sự . Còn giờ thì để tuyển thì cao hơn nhiều khi mà đăng tin một tháng cũng tốn 10-20 triệu chưa chắc có kết quả…Còn tiết kiệm nhất chắc là để quản lý tự tuyển hoặc “bưng” tất cả đội nhóm từ công ty khác qua.

(*)Một số chiến lược đề ra :

Lưu ý: mỗi chiến lược đều tuỳ thuộc vào thị trường, bạn có thể đọc và suy nghĩ chiến lược của mình , cũng có thể bắt chước nhưng thị trường đã thay đổi khá nhiều sau đợt covid mình không đảm bảo các chiến lược này sẽ ổn.

1/ Xây dựng “Brand” tuyển dụng :

Bạn có thể tham khảo cách làm của Novaland hiện tại làm khá bài bản. Có 2 “Key” bạn cần phải làm được khi chơi trò này :

•    Tăng giá trị cảm nhận của nhân viên , Nói về giá trị thì có giá trị thực (real value) và giá trị cảm nhận (perceived value). Giá trị thực của bạn thì chỉ bạn biết và có thể minh chứng theo thời gian nhưng giá trị cảm nhận thì lại rất dễ bị thao túng và sai lệch . Giá trị thực của bạn sẽ khó có cơ hội tỏa sáng khi mà cơ hội không đến được với bạn. Giống câu “Khi bạn xấu không ai quan tâm tới ngoại hình của bạn cả”.

•    Đối với GenZ thì tuyển gì thì tuyển né chữ “sale” ra. Nếu muốn sâu hơn thì các bạn có thể tham khảo “Lý thuyết thế hệ” những người sinh ra cùng khoảng thời gian sẽ có những tính cách tương đồng trong tính cách . Ví dụ : Thời 8X ưu tiên khi chọn công việc là tiếp cận lãnh đạo,9X là những nơi có thương hiệu như Unilever..Và đến bây giờ thì các bạn ấy thích remote , freelancer …Để tuyển dụng tốt hãy tìm hiểu kỹ về đối tượng bạn cần tuyển thuộc thế hệ nào để viết “content” để câu cho phù hợp. Vì Tuyển dụng cũng chính là đi làm “Sale “ nhưng sản phẩm bạn bán là “công ty”.

2/ Tuyển dụng sinh viên / làm partime

Mình khuyên các bạn nếu muốn tiết kiệm chi phí và có nguồn nhân viên chính thức ổn định thì hãy tuyển sinh viên. Lý do khi tuyển sinh viên bạn sẽ ở “lợi thế  cạnh tranh“ hơn :

•    Không cần quá nhiều ở mức thu nhập , mà quan trọng trải nghiệm.

•    Thời gian làm việc linh động do còn phải đi học không có quá nhiều lựa chọn.

Tất nhiên tuyển sinh viên cũng sẽ có rất nhiều vấn đề và sau đây là một số lời khuyên:

•    Nên tuyển vào làm telesale , marketing , HR …Đến khi các bạn làm đủ lâu hiểu về công ty có thêm chút kiến thức về BDS và có thể “sống” thì chuyển qua làm sale . Tránh trường hợp vào làm được 2 ngày thấy không hợp rồi nghỉ , hoặc “quậy phá” team. Đừng dại dột cho bán hàng thẳng vì rất ít bạn có thể làm luôn phải rất có tố chất.

•    Làm việc được với trường thì tốt còn không thì chỉ cần tuyển vài đứa HR Intern tại trường muốn tuyển là được . Tháng 5 vừa rồi mình nhận được khoảng 200 CV thực tập cũng bằng cách này.

Khi bạn làm tốt và tuyển được đủ nhiều thì bạn sẽ có một nguồn chuyển đổi thành nhân viên sale chất lượng : hiểu văn hoá công ty , sẳn sàng xông pha …

Tất nhiên có nhiều vấn đề khác cần giải quyết khi tuyển dụng như thế này như : Quy trình , đào tạo , phỏng vấn .... cả tỷ thứ cần làm chứ không phải cứ tuyển là có hiệu quả.

3/  Xây dựng thương hiệu cá nhân

Không cần nói nhiều về cách này đây được xem là cách hiệu quả nhất  nhưng rất khó scale up.

Các kênh ngon nhất hiện tại là : Group Fb, Tiktok …

--Hết P1: Hẹn các bạn P2 vào ngày nào mình lại nói chuyện với thằng em về chuyên giữ người---

(Theo Văn Hoài Thương)

Đinh Thu Trang

Bài viết hay quá anh ạ, em thấy tuyển các bạn sinh viên từ TTS nhân sự, marketing,.. rẽ hướng qua làm sale rất chi là okela. Vì chính các bạn của em cũng từ TTS nhân sự sang sale BDS ạ.